相模川の弁護士５５

弁護士石井琢磨です。

１週間にわたり、ノルマと法律問題について「ノルマの泣き言」シリーズをお伝えしてきました。
せっかくなので、まとめておきます。

１　銀座高級クラブノルマ事件（ノルマ未達成により懲戒処分で減給された）
２　出来高払い（ノルマ未達成で給料が減った）
３　強制買い取り（ノルマ未達成で買い取りを強制された）
４　ノルマとボーナス（ノルマでボーナスが減った）
５　能力不足による解雇（ノルマ未達成による解雇）
６　パワハラ（ノルマ未達成で怒られすぎ）
７　残業代と裁量労働制（ノルマと残業代）
８　過労で精神障害（ノルマと労災）

このようにノルマと法律問題について問題点をいろいろと書いてきました。
しかし、私自身、ノルマは良いものだと考えています。
私のような面倒くさがり屋は、自分自身にノルマを課すことで、行動することができます。
いや、ノルマでも課さないと、行動できないと言ってもよいでしょう。

人から課せられたノルマでも、それにより行動に結びつくなら、存在意義はあります。

問題なのは、人から課せられた不当なノルマだけなのです。

会社からノルマが課せられたとき、明らかに不当なものもあれば、一見して不当そうではあるものの、後にそれが自分の成長につながるものもあります。

その見極めこそが大切なのではないでしょうか。



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弁護士石井琢磨です。

過去７回にわたって見てきたノルマ法律問題シリーズも今回で終わりです。

今回はノルマによって考え得る最大の悲劇。解雇を上回る恐怖です。


最後の泣き言　「もうオレには　ノルマしか見えねえ－」

そんなつぶやきをしながら仕事をしている人の中には、過労で倒れてしまう人もいます。

ひどい場合には働きすぎて過労死。


ここ１０年で増えているのが過労で精神を病み自殺してしまう過労自殺です。

精神障害等を理由とする労災請求件数は１０年で約４倍に増えています。



仕事でケガをした場合、労災が認められます。

仕事で精神を病んだ場合も同様に労災が認められるのです。

ただし、精神的なものの場合、客観的に仕事が原因なのかわかりにくい。
労災は、労働者を業務上の災害から守るもの。

プライベートで悲しいことがあり、それで精神を病んでしまった方は補償の対象外となります。
しかし、精神的なものの場合、原因がなんなのか、ハッキリとわかるものではないのです。

そこで、厚生労働省では、精神障害の労災認定について基準をつくっています。
わかりやすい案内は、厚生労働省のホームページ上からダウンロードできます。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-15.html

この基準は、あくまで厚生労働省による行政上のものです。
この基準を満たさず労災が適用されない、と判断されたとしても、裁判で争っていくことは可能です。

裁判所では、必ずしもこの基準で判断するわけではなく、証拠から明らかにされた実態をみて判断し、行政上の判断を取り消すこともあります。

ただ、もちろん、基準を満たして裁判をせずに労災適用される方がラクです。

この労災認定のための要件は
１　認定基準の対象となる精神障害を発病していること
２　認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
３　業務以外の心理的負荷や個体的要因により発病したとは認められないこと

簡単に訳しますと、
１は、きめられた病気じゃないとダメ
２は、病気になる前半年間に、仕事でつらいことがあった
３は、プライベートが原因じゃないのかチェック
というものです。

この２番の、「仕事でつらいことがあった」にはいくつもの基準が挙げられています。
・仕事で、重大な事故を起こしてしまった
・自分の関係する仕事で多額の損失等が生じた
・顧客や取引先からクレームを受けた
などいくつかの事情が記載され、その事情ごとに、どの程度だったかを判断することになります。

その基準のひとつに、ノルマがあります。

・ノルマが達成できなかった
ことや
・達成困難なノルマが課された
ことが挙げられています。

ノルマが達成できなかったという結果だけではなく、
ノルマが課された、ということ自体が一つの基準になっているのです。




ノルマを課すこと自体は違法ではないという考えもありますが、このような労災の基準からすると、
あまりに過酷なノルマを課すこと自体が違法と判断されるリスクもあるでしょう。

裁判例をみても、ノルマうつ事件（長崎地裁平成２２年１０月２６日判決）では、「ノルマの不達成につきペナルティ制度が存在しなかったからといって，厳しいノルマ設定による原告の心理的負担の程度が小さかったということはできず，むしろ，ノルマの不達成によりＢ部長から厳しい叱責を受けることが容易に予測される状況にあったことからすれば，厳しいノルマ設定により原告に心理的負荷を与えたものと認められる。」としており、ノルマの設定自体も労働者に心理的な負荷を与え、うつ病の原因になっていると判断しています。

裁判官の言葉　「前の年に比べてノルマが厳しすぎ」


このように、ノルマは、労災における精神障害等の判断基準の一つにもなっているのです。


ノルマで倒れたり、命を失うことは避けなければなりません。

ノルマごときで死んではいけません。


身体・精神に不調を感じる方は、早めに医療機関を受診するようにしてください。

「ノルマしか見えねえ」状態になったら要注意です。視野を広く。


最近、就活失敗し自殺する若者の数が４年で２・５倍になったとの報道がされました。
「そんなことで・・・」というのが社会人の感想ではないでしょうか。
端から見れば些細な悩みで人は命を絶ってしまうものです。

あなたの悩みも、端から見れば「そんなことで・・・」と言われるものかもしれません。

視野を広く。



ときには休息もとりましょう。
『ＳＰＡ！』でも読んで。




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弁護士石井琢磨です。

もう少しだけ、ノルマについてお伝えします。
前回まで、ノルマ未達成によるマイナス面、給料減額、買い取り、解雇、怒られるなどの法的問題をお伝えしてきました。

今回はノルマを達成していても、問題になる点です。


今回の泣き言　「ノルマで働きまくっているのに、残業代が出ない！」


厳しいノルマと一緒に問題になるのが、残業代です。

ノルマが厳しければ、多くの人は労働時間を増やして達成しようとします。残業時間も増える。

使用者が短期的な利益を目標にしている場合、残業代は抑えたいと考えるでしょう。
ノルマを課している理由が利益を上げることにあれば、売上が上がっても人件費というコストが上がっては効果が弱まります。


使用者側に向けて書かれた書籍のなかでは、残業代を回避するための方法が紹介されています。

そのなかの一つに、裁量労働制の採用があります。

一部の専門職では、仕事のやりかたや時間配分を労働者の裁量にまかせる必要があり、使用者が細かく指示するのに適していません。そのため、決められたルールの下で、残業時間を一定時間にみなすことができます。

この裁量労働制の適用範囲は少しずつ広がっています。

研究者、医師、デザイナー、記事・テレビ・ラジオの取材や編集のような仕事が対象になります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html


このような制度があると、どうなると思いますか？

本当は適用されない業務にも、この制度を使おうとする会社が出てくるのです。


裁量労働制なのか？が争われる裁判のなかで、ノルマが取り上げられた事例があります。
システムエンジニアの仕事について、裁量労働制だとして残業代を払っていなかったケースです。

ＳＥノルマ事件（京都地裁平成２３年１０月３１日判決）では、労働者の仕事がシステムの設計といっても一部のみであって裁量が広く認められる性質のものではないことのほか、「タイトな納期を設定していたこと」や、一部の業務に「未達が生じるほどのノルマを課していた」ことから、裁量労働制の適用を否定し、残業代を支払うよう命じています。

裁判官の言葉　「裁量、かなりないよね」

この裁判では、管理監督者だから残業代は払わないという主張もされていましたが、これも否定されています。

いわゆる名ばかり管理職として大きく報道された問題です。


厳しいノルマが課せられているのに、裁量労働制など残業代がカットされているという、ノルマのジレンマに陥ってしまっている人は、その制度が本当に適用されるのか、チェックしてみてください。



「いいものを作ろうと集中していると、時間がいつの間にか過ぎていく」旨のプロ発言をしていた『ＳＰＡ！』の編集者さんから夜の１時にメールが来ていて、驚きました。





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弁護士石井琢磨です。

これまでノルマ未達成による給料の減額や解雇、ボーナスの取扱について、法的な問題を取り上げてきました。

今回は、法的に問題といえるかどうか、微妙なテーマです。



ノルマが達成できないとき、解雇や買取を求められる、減給・・・など今まで扱ってきた問題より前に、なにがあるでしょうか？


ノルマが達成できなかったよー、あー、こんなんで会社に戻ったら・・・


そう



怒られる。


誰しも怒られたくありません。
私の周りには「私は怒られるのが大嫌いなのだ」と何度も主張する人物もいます。


今回の泣き言　「ノルマ達成できず、怒られた！」


多くの上司には、「え？怒られた？だから？」と言われそうです。
部下を怒るというのは、微妙な問題です。



何が微妙かというと、怒っていても、
指導している
とも認められることもありますし、
人格否定だとしてパワハラだ
と言われることもあります。


どのような状況で、どんな発言をしたのか

裁判では、個別の事情を検討していくため、

ある一つの発言、行動を捉えて、パワハラだ、違法だ、慰謝料だ

と直ちに言えないところがあります。



上司が暴力を振るった、というケースであれば、もちろん違法になるでしょう。
暴力や脅迫レベルであれば上司の行為は犯罪行為であり違法です。

理由なく、人格を否定するような発言があれば、違法になる可能性が高いです。

ただ、指導のための叱責との境界線がハッキリしていないため、
一部の発言を捉えて、パワハラだとして、それだけで裁判を起こすことは、現実的ではないと考えます。

パワハラの裁判は、セクハラ裁判よりも事例が圧倒的に少ないということもあります。

パワハラにより実際に裁判で慰謝料が認められるケースは、
上司の発言や行動が続いたため、精神を病んでしまったり、残業続きで体調を崩すなど、
パワハラ以外の事情もあるケースがほとんどです。

たとえば、長時間労働事故事件（津地裁平成２１年２月１９日判決）では、長時間労働に加え、
「こんなこともわからないのかと言って，物を投げつけたり，机を蹴飛ばす」
「勤務時間中にガムを吐かれたり，測量用の針の付いたポールを投げつけられて足を怪我するなど，およそ指導を逸脱した上司による嫌がらせを受けていた」
ことをパワハラと認定、会社に責任を負わせています。


このようなパワハラの相談は増えているため、厚生労働省は今年に入って初めてパワハラの定義をまとめました。
裁判ではこれに拘束されるものではありませんが、参考までに。

１　暴行・傷害（身体的な攻撃）
２　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
３　隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
４　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
５　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
６　私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

会社に改善を求める際には使える材料です。

ノルマ未達成の場合の行き過ぎた叱責以外に、達成不可能なノルマの強制はそれ自体で４番に当てはまりそうです。


犯罪レベルなら即相談、
厳しい発言が続き心が折れそう、体調不良であれば、まず身体のことを考えた方が良いでしょう。
医療機関を受診するなどして健康を維持しましょう。


裁判官の言葉　「人間性を否定するかのような不相当な表現を用いての叱責はダメ」


私がコメントした『ＳＰＡ!』の前の号の特集は、
「クビにしたい４０代社員の共通点」でした。
精神が折れそうな場合には、こういう特集を読んでみるのも良いかもしれませんね。




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弁護士石井琢磨です。

引き続きしつこくノルマ特集です。

前回までノルマ未達成による不利益として、給料の減額、買い取り強制、ボーナスについて見てきました。
今回は、労働者にとって、さらに厳しい話。


今回の泣き言　「ノルマ達成できず、クビにされた！」


労働者が受ける最大の法的不利益といえるものが解雇でしょう。

ノルマが達成できていない、能力が不足している、だからクビだ、という論理です。
ときに、従業員を解雇したいために過大なノルマを課すようなケースもあります。


ノルマが達成できないからといって、解雇が可能なのでしょうか？



能力不足を理由とする解雇には、普通解雇と懲戒解雇があります。

懲戒解雇は、程度があまりにひどい場合であり、かつ就業規則の定めが必要です。
懲戒解雇が認められる例は、勤務成績が著しく悪く改善の見込みがないことや、配置転換などしても悪影響が回避できないことが求められています。
一般的には、能力不足を理由とする場合、懲戒解雇ではなく、普通解雇としてされることが多いようです。


普通解雇について、労働契約法では
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 」
という定めがあります。

抽象的でどうにでも取れる内容ですね。

能力不足による解雇が有効かどうか、多くの裁判で争われています。

過去の裁判例を見ていくに、能力不足だけを理由とした解雇は、普通解雇でも認められない可能性が高いです。
法律でも抽象的な規定にとどまっており、明確な基準はありませんので、本当に、どうしようもなく、ひどい能力不足の場合には、解雇が認められるケースもあります。

ただ、労働契約をした場合、使用者側には一定の指導義務もあるため、
ノルマが達成できない＝能力不足と直ちに結びつけることはできません。

会社が何度か指導しても、改善しない場合に初めて能力が不足していると認められるのです。


東京地裁で労働部にいた裁判官が弁護士向けに話した内容で以下のような発言があります。
「どんなに営業成績が悪くても、どんなに能力がないようでも、基本的には、一発で解雇するとまずは解雇は無効になる」

労働法の知識と実務 (弁護士専門研修講座)




教えてもダメだった、ということが原則として必要なのですね。

また、裁判例のなかで、能力不足、が争われる場合、能力不足を示す資料としてノルマの未達成や成績不良が数字で主張されることがあります。
客観的な数字があるほうが、能力の有無が明確になるという主張です。
ノルマの達成度については、能力不足の指標として使われる可能性があります。

ただし、裁判例の中では、ノルマが達成できていないようなケースでも、結果としての数字ではなく、プロセスを見るケースも多いです。

たとえば、営業のノルマを課せられたとき、成約件数が目標に達していなくても、訪問件数が一定数あるので、解雇は認めない、というケースです。
明確なノルマ事案ではありませんが、労働者の成績不良が問われた解雇事件（名古屋地裁平成１５年２月５日事件）の記載がプロセスを重視した理由づけをしています。
債権者が労働者、債務者が会社です。
「債権者が営業努力を怠ったとの債務者の主張については，（証拠略）によれば，債権者は，連日，担当エリアの店舗をこまめに営業活動に回っていたもので，売上げの低い店舗でも月に数回は訪店していたことが一応認められるのであって，債務者の主張はたやすく採用することができない。」


このようにノルマ未達成だけで解雇が認められるケースは一般的には少ないです。

一般的には、という限定をつけたのは、労働契約の内容によっては解雇が認められやすくなるケースもあるからです。
たとえば、特定の職種として雇用した場合、専門職として雇用した場合、即戦力として雇用した場合です。
最初からこのような契約の場合には、使用者側の指導義務は弱まり、能力が不足していた場合、解雇が比較的認められやすくなるのです。

これに対して、新卒の場合には、最初からの能力を持っているとはみなされないので、使用者側に指導義務が出てくるのです。


このように、特定職種として雇用されたようなケースでない限り、ノルマ未達成だけでただちに解雇されるケースは少ないです。
そのため、結果が出ないとしても、そのプロセスはしっかりとこなし、記録を残すようにしましょう。
プロセスを記録することは、紛争になったときの証拠としても役立ちますし、そのプロセスを分析することで結果を出せ、ノルマを達成できるようになるかもしれません。
また、ノルマをどうしても達成できない場合には、しっかりと指導を求めましょう。
能力が不足しているのではなく、ノウハウがあればノルマをこなせる可能性があるかもしれません。
裁判所は、本気で頑張っている（証拠がある）従業員は評価します。


逆に、ノルマが達成できないからといって、やってはいけないことがあります。
能力が不足しているだけなら解雇は許されないケースでも、他の事由があると解雇がされやすくなります。場合によっては、懲戒解雇される可能性もあります。

ノルマ未達成のやってはいけない！

１　逆ギレ
　　ノルマが達成できないからといって、キレてはいけません。
　　上司に逆ギレしたことで、解雇が有効とされたケースがあります。
　　「アンタはバカだから」「まともな仕事がこない」などと上司に言ってしまったことで、取り返しがつかなくなってしまいました。
　　暴行などの犯罪行為はもちろんダメです。

２　会社の悪口を流す
　　会社の評判を落とす行為には、裁判所は厳しいです。
　　真実だからといって公にしてはいけないこともたくさんあります。
　　大人ならわかりますよね。
　　ネットに流せば名誉毀損、社内メールはすべてチェックされる可能性があります。

３　ルール違反
　　会社のノルマがきついからといって、決められたルールを破るのは、これまた解雇の危険が高まります。
　　遅刻を繰り返す、参加義務がある会議を欠席するなどはダメ。
　　裁判例の中には、お店に布団を持ち込んで泊まり続けたことで解雇が認められたケースがあります。


どれもマイナスの行動ですね。
結果が出ないからといって、自分の行動をマイナス方向に持っていくのはＮＧなのです。
気をつけてください。

気持ちが落ち込んできたときは、マイナスの行動に走るのではなく、『ＳＰＡ！』のような娯楽に一時避難するのも手ですね。






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本日の参考文献

労働法の知識と実務 (弁護士専門研修講座)
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